A norma não pede empresa perfeita. Pede gestão com evidências — e empresas que ignoram isso estão acumulando passivo sem perceber.
Por Dra. Rita Barros Ramos — Advogada Trabalhista Empresarial
Em maio de 2025, uma atualização da NR-1 — a Norma Regulamentadora que trata de gestão de riscos ocupacionais — passou a exigir que as empresas mapeiem e gerenciem os chamados fatores de risco psicossocial no ambiente de trabalho. Desde então, a pergunta que chega ao escritório com mais frequência não é “o que é isso?” — é “isso se aplica à minha empresa?”
A resposta é sim. Para todas as empresas, independentemente do porte ou setor.
O que mudou — e por que importa agora
O Brasil registrou mais de 546 mil afastamentos por transtornos mentais em 2025. O Rio Grande do Sul ocupa o terceiro lugar no ranking nacional, mesmo sendo o sexto estado mais populoso. Esses números não são coincidência — são o resultado de anos de um ambiente de trabalho que adoeceu silenciosamente enquanto as empresas olhavam para outro lado.
A NR-1 não criou o problema. Ela criou a obrigação de enfrentá-lo.
E com essa obrigação veio algo que muda completamente o cenário jurídico para as empresas: a partir do momento em que existe uma norma que exige gestão documentada de riscos psicossociais, a empresa que não cumpre passa a ter um elemento a mais contra ela em uma eventual ação trabalhista. O descumprimento da norma deixa de ser omissão — e passa a ser prova.
O que são riscos psicossociais — e o que não são
Esse é o ponto onde mais empresas erram a leitura. Risco psicossocial não é sinônimo de doença mental. Não é responsabilidade da empresa diagnosticar ansiedade ou depressão de cada colaborador. Não é sobre contratar psicólogo para cada equipe ou garantir felicidade plena no trabalho.
Risco psicossocial é qualquer característica do ambiente de trabalho — da forma como o trabalho é organizado, gerenciado e vivenciado — que aumenta a probabilidade de adoecimento.
A distinção é fundamental do ponto de vista jurídico: a empresa não é responsável pela vida pessoal do colaborador. Mas é responsável pelo ambiente que ela cria. E é exatamente esse ambiente que a NR-1 manda mapear.
Exemplos concretos do que configura risco psicossocial:
Equipe operando com quadro reduzido por meses consecutivos. Cobranças e mensagens via WhatsApp fora do horário de trabalho. Líderes que só aparecem para cobrar resultado — e nunca para dar suporte. Metas que mudam com frequência sem justificativa. Ausência de canal para que colaboradores sinalizem problemas. Acúmulo de funções sem contraprestação. Feedbacks agressivos ou exposição pública de colaboradores.
Nenhum desses itens exige uma grande empresa ou uma gestão deliberadamente má. A maioria acontece por omissão — e é exatamente por isso que o passivo se acumula sem que ninguém perceba.
O que a norma exige — com precisão
Aqui está o ponto que mais gera confusão: a NR-1 não exige perfeição. Ela exige gestão com evidências.
Na prática, isso significa quatro coisas:
Identificar. Realizar um diagnóstico do ambiente de trabalho para mapear quais fatores de risco psicossocial existem na operação. Esse diagnóstico precisa ter metodologia identificada, amostra representativa e data de realização.
Avaliar. Classificar os riscos identificados por severidade e probabilidade. Não é necessário resolver tudo de uma vez — mas é necessário demonstrar que a empresa sabe o que existe e priorizou com critério.
Controlar. Definir ações concretas para os riscos identificados, com responsáveis, prazos e métricas. Um plano de ação sem responsável e sem prazo não é plano — é intenção.
Documentar e monitorar. Registrar o que foi feito, revisar periodicamente e manter o ciclo ativo. É aqui que a maioria das empresas falha — não por falta de ação, mas por falta de registro.
O princípio que sustenta tudo isso é simples e tem peso jurídico direto: se não está registrado, não aconteceu. Em uma ação trabalhista, a empresa que não tem documentação não tem defesa.
O papel do líder — e onde está o maior risco
Os dados apresentados no Congresso Trabalhista Empresarial promovido pela Fecomércio-RS em junho de 2026 apontam um número que merece atenção especial: aproximadamente 49% da experiência profissional de um colaborador é influenciada diretamente pelo seu líder imediato.
Isso significa que lideranças despreparadas não são apenas um problema de clima organizacional — são um fator de risco psicossocial documentável. E quando um colaborador se afasta por burnout ou ansiedade, e é possível demonstrar que a liderança direta era o principal vetor de pressão, a empresa responde.
Não porque o gestor quis adoecer alguém. Mas porque a empresa não deu a ele as ferramentas, a cultura e o suporte para liderar de outra forma — e essa omissão tem nome jurídico.
RH como primeira linha — e seus limites
O profissional de RH frequentemente é quem primeiro percebe os sinais: absenteísmo aumentando, rotatividade acima do esperado, conflitos recorrentes no mesmo setor, afastamentos que se repetem. Esse radar é valioso — e precisa ser formalizado.
O mapeamento de dados internos é parte do diagnóstico exigido pela NR-1. Taxas de absenteísmo, turnover, CATs emitidas, benefícios concedidos por CID F — esses números já existem na maioria das empresas. O que falta é analisá-los como indicadores de risco e registrar essa análise como parte do PGR.
O limite do RH, porém, é real: a adequação à NR-1 tem dimensão jurídica que vai além da gestão de pessoas. Quando o assunto é construir evidências para uma eventual defesa em ação trabalhista — ou quando já existe uma ação em curso —, a análise precisa de quem entende o que o juiz vai procurar nos documentos.
Cada caso é um caso
Seria simples se existisse uma lista de ações que, cumpridas, garantissem proteção total. Mas não existe.
A NR-1 exige análise do ambiente real de cada empresa — com suas especificidades de setor, porte, perfil de colaboradores e histórico de ocorrências. Uma rede de varejo com 200 funcionários tem riscos diferentes de uma empresa de tecnologia com 15 desenvolvedores remotos. As ações adequadas para uma não são necessariamente adequadas para a outra.
É por isso que o diagnóstico genérico não substitui a assessoria individualizada. O checklist identifica onde estão as lacunas. A análise jurídica define o que fazer com elas — e como documentar de forma que proteja a empresa se o problema chegar à Justiça do Trabalho.
Por onde começar
Para empresas que ainda não iniciaram o processo de adequação à NR-1, o ponto de partida mais prático é um diagnóstico honesto do ambiente atual. Não para encontrar culpados — mas para entender o que existe, o que está sendo feito e o que precisa ser formalizado.
Para facilitar esse primeiro passo, o escritório Ramos & Barros Advogados disponibilizou dois materiais gratuitos: um checklist completo de adequação à NR-1 e um e-book sobre riscos psicossociais com exemplos concretos e alertas jurídicos. Ambos estão disponíveis para download em ramosebarrosadvogados.com.br/materiais.html.
O diagnóstico é o começo. O que fazer com ele — cada empresa precisa analisar com quem entende do assunto.
Dra. Rita Barros Ramos é advogada especialista em Direito do Trabalho e sócia-fundadora do escritório Ramos & Barros Advogados, com sede em Gravataí/RS e atuação em todo o Rio Grande do Sul. O escritório atende exclusivamente empresas.
Contato: contato@ramosebarrosadvogados.com.br | (51) 99922-6990
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