O fim da escala 6×1 deixou de ser projeto. A Emenda Constitucional 141/2026 foi promulgada e publicada no Diário Oficial da União em 16 de outubro de 2026. Os prazos de adaptação já estão correndo, e a primeira etapa começa em 16 de dezembro de 2026.

Numa primeira leitura, a mudança parece simples: menos horas, duas folgas e o mesmo salário. A segunda leitura, porém, é a que custa caro. A Emenda mexe no valor da hora, no reflexo das comissões, na escala dos gerentes, no desconto de faltas e na validade das convenções coletivas. Por isso, a empresa que apenas reorganizar a escala vai descobrir o resto na folha de pagamento ou numa reclamatória trabalhista.

Este guia percorre o texto aprovado e, sobretudo, os pontos em que a norma sozinha não responde.

O que a Emenda Constitucional 141 diz sobre o fim da escala 6×1

A Emenda altera dois incisos do art. 7º da Constituição. O inciso XIII passa a limitar o trabalho normal a 8 horas diárias e 40 horas semanais. A compensação e a redução por acordo ou convenção coletiva continuam admitidas, conforme já previa a redação anterior. O inciso XV eleva o repouso semanal remunerado para 2 dias, um deles preferencialmente aos domingos.

O texto não exige que as folgas sejam consecutivas, nem que caiam no sábado e no domingo. O “fim de semana livre” do noticiário, portanto, não está na norma. O que existe são dois dias de repouso por semana, distribuídos conforme a operação permitir.

A redução se aplica aos contratos em vigor e proíbe redução salarial de qualquer espécie, inclusive dos pisos da categoria (art. 2º). Contratos que já estão em 40 horas ou menos não sofrem redução proporcional, mas ganham o segundo dia de repouso (art. 4º).

A transição, contudo, é escalonada. Consoante o art. 6º, a jornada máxima cai para 42 horas dois meses após a publicação, ou seja, em 16/12/2026. Um ano depois, em 16/12/2027, chega às 40 horas definitivas. O segundo dia de repouso entra em vigor já no primeiro marco, por força do art. 10, I.

O art. 3º merece atenção à parte. Decorridos os mesmos dois meses, perdem efeito as cláusulas de convenções e acordos coletivos sobre jornada e repouso incompatíveis com a Emenda. A norma coletiva que a empresa aplica hoje, portanto, pode simplesmente não valer em dezembro.

Também não há isenção para micro e pequenas empresas. O art. 5º apenas autoriza uma lei complementar futura a criar medidas transitórias, condicionadas à manutenção do nível de emprego. Enquanto essa lei não existir, o fim da escala 6×1 alcança o pequeno empregador nos mesmos prazos.

A armadilha do sábado e das 42 horas

Um modelo muito difundido é o de 8 horas de segunda a sexta e 4 horas no sábado. Com duas folgas obrigatórias, porém, o sábado trabalhado elimina a segunda folga. E como o limite diário continua em 8 horas, cinco dias de trabalho já somam 40 horas.

Com efeito, as 42 horas permitidas na transição ficam fora de alcance para quem não negociar. O art. 7º da Emenda resolve a questão por uma única via: durante o ano de transição, convenção ou acordo coletivo pode ampliar a jornada diária para distribuir as 42 horas, respeitadas as duas folgas. Por exemplo, 8h24 em cinco dias. Logo, sem esse instrumento, a empresa que exigir as 42 horas paga as excedentes como extras.

Para operações contínuas, o novo § 2º do art. 7º da Constituição abre uma exceção. Convenção ou acordo coletivo pode criar regime compensatório que assegure, na média, 2 dias de repouso por semana dentro do mês, com pelo menos 1 folga em cada semana de trabalho. De fato, a via é exclusivamente coletiva.

No comércio, permanece ainda a exigência do art. 6º, parágrafo único, da Lei 10.101/2000: o repouso deve coincidir com o domingo ao menos uma vez a cada três semanas. A nova escala precisa respeitar as duas regras ao mesmo tempo, o que no varejo raramente se resolve só com uma tabela de turnos.

Divisor, DSR e comissões: o custo que não aparece no salário

Com o fim da escala 6×1, o salário fixo do mensalista não aumenta, porquanto a remuneração dos dias de repouso já está embutida no salário mensal. O que muda é o valor da hora: o mesmo salário passa a remunerar menos horas.

A Súmula 431 do TST fixa o divisor 200 para o empregado sujeito a 40 horas semanais. Assim, aplicada a mesma lógica às 42 horas da transição, chega-se ao divisor 210. Num salário de R$ 2.200,00, a hora passa de R$ 10,00 para R$ 10,48 e, depois, para R$ 11,00. Consequentemente, a hora extra com adicional de 50% sobe de R$ 15,00 para R$ 16,50.

Há, porém, uma camada menos visível. O TST julgou o divisor dos bancários em incidente de recursos repetitivos (IRR 849-83.2013.5.03.0138, Tema 2). Fixou ali que, havendo redução da duração semanal, o divisor resulta das horas semanais divididas pelos dias úteis e multiplicadas por 30. O fim da escala 6×1 altera exatamente o número de dias úteis da semana, e o tribunal ainda não enfrentou essa combinação. Até que o faça, o parâmetro que valoriza a hora (210 e, depois, 200) é o que afasta o risco de condenação em diferenças. É ele, portanto, que deve estar parametrizado na folha na data de cada marco.

Para o horista, o efeito é direto. Afinal, a empresa passa a remunerar dois dias de repouso por semana. O valor da hora precisa ser recomposto para que a remuneração mensal não caia, sob pena de violar a irredutibilidade do art. 2º da Emenda.

Comissões e horas extras: o reflexo que mais pesa

O impacto mais pesado, entretanto, está na remuneração variável. Comissões e horas extras habituais refletem no repouso semanal remunerado, consoante as Súmulas 27 e 172 do TST. Isso porque o reflexo é calculado na proporção entre dias de repouso e dias úteis do mês. Com cerca de 8 dias de repouso e 22 úteis, em vez de 4 e 26, o reflexo sobe de aproximadamente 15,4% para 36,4% do valor das comissões.

Contudo, o efeito não para no DSR. Em 20/03/2023, o Tribunal Pleno do TST julgou o Tema 9 de recursos repetitivos (IncJulgRREmbRep 10169-57.2013.5.05.0024). Definiu que o repouso majorado pelas horas extras habituais repercute em férias, 13º salário, aviso prévio e FGTS, para as horas prestadas a partir daquela data. O reflexo maior no repouso arrasta, assim, todas essas parcelas.

Converter comissão em prêmio parece, então, a saída óbvia. Não é. Para os empregados atuais, a troca pode configurar alteração contratual lesiva, vedada pelo art. 468 da CLT, e o prêmio só se sustenta quando é genuíno, ligado a desempenho superior ao esperado.

Gerentes: fora do controle de jornada, dentro das duas folgas

O gerente com poderes de gestão e gratificação de função de ao menos 40% segue fora do capítulo da duração do trabalho, nos termos do art. 62, II, da CLT. Desse modo, os limites de 42 e 40 horas não se aplicam a ele, e não há horas extras.

As duas folgas, contudo, se aplicam. O direito ao repouso decorre da Constituição e da Lei 605/49, não do capítulo da CLT do qual o gerente está excluído. O TST tornou esse entendimento vinculante no Tema 308 de recursos repetitivos, julgado pelo Tribunal Pleno em 2025: o repouso trabalhado pelo ocupante de cargo de confiança, sem compensação, deve ser pago em dobro.

Em muitas operações, é o gerente quem cobre os sábados. Com o fim da escala 6×1, a escala precisará de alguém que o substitua, e é aí que mora o risco. Subgerentes, encarregados e líderes ganham responsabilidade, muitas vezes com o título de gestor, mas sem poderes reais. Se o enquadramento cair em juízo, as horas extras serão calculadas a partir de um limite menor, com um valor-hora maior e com reflexos ampliados no repouso. O mesmo fato passa a gerar um passivo maior do que geraria hoje.

O novo empregado do art. 8º

A Emenda criou, ainda, uma figura nova. O art. 8º trata do empregado com diploma de nível superior e remuneração mensal igual ou superior a 2,5 vezes o teto do Regime Geral de Previdência Social. A ele não se aplicam as regras de duração e controle de jornada. A exceção, todavia, é a liberalidade do empregador ou a previsão em norma coletiva. As duas folgas continuam garantidas, e a regra vale desde a publicação.

Essa figura não se confunde com o hipersuficiente do art. 444, parágrafo único, da CLT, cujo critério salarial é de duas vezes o teto. E nasce com perguntas em aberto, a começar por saber se a “remuneração” do dispositivo inclui parcelas variáveis. Aplicar a exclusão a quem está no limite do critério é apostar numa interpretação que os tribunais ainda não deram.

Faltas, trabalho na folga e as zonas sem resposta

O art. 6º da Lei 605/49 condiciona a remuneração do repouso à frequência integral na semana. A lei fala em perda da remuneração “do repouso”, sem dizer quantos dias ele tem. Assim, uma leitura literal permitiria descontar os dois dias de repouso por uma única falta.

A leitura restritiva mantém o efeito atual da norma e limita o desconto ao dia faltado e a 1 dia de repouso. Enquanto não houver lei nova ou posição do TST, é ela que impede que uma economia pequena na folha se converta em condenação por diferenças salariais.

O trabalho no segundo dia de folga também muda de natureza. Hoje, aliás, muitas empresas tratam a hora a mais no sábado como extra a 50%. Com o fim da escala 6×1, o sábado pode passar a ser dia de repouso. Repouso trabalhado sem compensação é pago em dobro, consoante a Súmula 146 do TST. A folga concedida só depois do sétimo dia consecutivo de trabalho também gera a dobra, nos termos da OJ 410 da SDI-1.

Restam, por outro lado, situações que o texto não endereça de forma direta. A escala 12×36 resulta em média próxima de 42 horas semanais, acima do teto definitivo, e seu tratamento ainda não foi testado. Os empregados domésticos são alcançados, porque o antigo parágrafo único do art. 7º, que lhes estende os incisos XIII e XV, foi apenas renumerado. Igualmente, a reorganização das escalas altera a organização do trabalho, o que deve refletir no gerenciamento de riscos ocupacionais exigido pela NR-1.

O fim da escala 6×1 não cabe numa tabela de turnos

A Emenda é curta. As consequências, não. Isso porque escala, convenção coletiva, perfil de remuneração e estrutura de gestão se combinam de um jeito diferente em cada operação, e é nessa combinação que o risco aparece. Duas empresas do mesmo setor, com o mesmo número de empregados, podem chegar a 16 de dezembro com exposições muito diferentes.

O calendário também aperta. Para quem depende de negociação coletiva, o novo instrumento precisa estar firmado antes que a cláusula antiga perca efeito, e os marcos do art. 3º e do art. 6º coincidem. O fim da escala 6×1 cobra planejamento agora, não em dezembro.

Para o cronograma, os divisores e um checklist de preparação, a cartilha prática do escritório está disponível na nossa página de materiais.

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